Ang mga diskarte sa pagpapanatili ng empleyado ngayon ay sinusubok sa pamamagitan ng mga hindi pa nagagawang hamon at kawalan ng katiyakan, na nag-iiwan sa mga organisasyon na naabala ng panahon ng “permacrisis” sa workforce. Ang pakikipag-ugnayan, bilang isa sa mga pangunahing driver ng pagpapanatili ng empleyado, ay patuloy na isang malaking hamon.
Sa isang kamakailang pakikipag-ugnayan sa Inquirer’s What Works at Work, ipinakita namin ang parehong pambansa at pandaigdigang pananaw sa pakikipag-ugnayan sa lugar ng trabaho. Habang ginalugad namin ang mga diskarte upang maakit at mapanatili ang nangungunang talento, lumitaw ang ilang pagkakataon upang tugunan ang patuloy na umuusbong na mga hamon ng mga manggagawa ngayon. Saan tayo pupunta mula dito upang tugunan ang mga umuunlad na pangangailangan ng mga manggagawa ngayon?
Estado ng pandaigdigang pakikipag-ugnayan sa lugar ng trabaho
Nalaman ng isang komprehensibong ulat na isinagawa ng Gallup na halos pito sa 10 manggagawa sa Timog Silangang Asya ay tahimik na humihinto, 26 porsiyento ay engaged at 74 porsiyento ng mga manggagawa ay hindi engaged o aktibong humiwalay.
Kung ikukumpara sa ating mga kapantay sa Southeast Asia, ang mga Pilipino ay nagpapakita ng mas mataas na pakikipag-ugnayan sa trabaho, na nag-uulat ng 35.13 porsiyentong Filipino high engagement, na ganap na higit sa regional average na 26 porsiyento at ang global average na 23 porsiyento. Bagama’t mayroon tayong kapansin-pansing mataas na pakikipag-ugnayan kumpara sa ating mga kapantay sa Southeast Asia, hindi pa natin nareresolba ang mga paulit-ulit na hamon ng mga manggagawang Pilipino.
Dagdag pa sa ulat ng Gallup sa tatlong-taong rolling average na engagement ng empleyado, iniulat nila na 65 porsiyento ng mga manggagawang Pilipino ay hindi engaged o actively disengaged o kilala bilang quiet and loud quitters. Ang ulat na ipinakita ay lalo pang pinalala ng dumaraming bilang ng turnover, produktibidad, kawalang-kasiyahan sa trabaho at flexibility sa trabaho.
Nagpapatuloy ang artikulo pagkatapos ng patalastas na ito
Ano ang magagawa ng mga organisasyon
Ang pundasyon ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay nakasalalay sa pagsukat ng pagpapanatili ng empleyado. Sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga pangunahing insight para mapahusay at maakit ang mga pangunahing talento sa iyong mga organisasyon, maaari kang magkaroon ng mas mahusay na pag-unawa sa dynamics ng workforce, pagbutihin ang kasiyahan ng empleyado, tugunan ang mga problema at sa huli ay iposisyon ang organisasyon bilang isang employer na pinili.
Ang artikulo ay nagpapatuloy pagkatapos ng patalastas na ito
Tunay na problemado ang epekto ng mga nahiwalay na manggagawa, dahil direktang nakakapinsala ito sa mga layunin ng organisasyon. Ang data na ibinigay ng Gallup ay nagpapatunay sa pagtaas ng bilang ng mga manggagawa na hindi nasisiyahan sa paraan ng pagpapatakbo ng mga negosyo. Bukod dito, ang pagtaas ng turnover at pagbaba ng produktibidad ay patuloy na makakasama sa mga organisasyon.
Ibig sabihin, ang mga digital talent ngayon ay hindi lamang naghahanap ng mga nasasalat na benepisyo; naghahanap din sila ng mga hindi nasasalat na aspeto tulad ng layunin, mga pagkakataon sa paglago, mga nagmamalasakit na tagapamahala, patuloy na komunikasyon at pag-unlad ng lakas. Ang mga simpleng survey sa kasiyahan ng empleyado lamang ay hindi tunay na nakakakuha ng lalim ng tunay na pakikipag-ugnayan ng empleyado. Gayunpaman, ang magandang balita ay maaari ka pa ring gumawa ng mga hakbang upang mapabuti ang sitwasyong ito. Narito ang isang magandang simula at isang rundown ng kung ano ang kailangan mong malaman upang masuri ang iyong mga manggagawa:
- Mga oras ng trabaho sa labas ng normal na iskedyul: Ang isang mahusay na tagapagpahiwatig ng discretionary na pagsisikap ay ang gawaing ginagawa sa labas ng normal na oras ng trabaho (hal., gabi at katapusan ng linggo).
- Pakikilahok sa pulong: Ang mga empleyado na dumadalo lamang sa mga structured na pagpupulong ay maaaring tanda ng mababang pakikipag-ugnayan.
- Pakikipagtulungan ng customer na lampas sa saklaw ng tungkulin: Ang pagtulong sa iba kahit na maaaring hindi sila makatanggap ng kredito ay isang magandang tagapagpahiwatig ng isang nakatuong empleyado.
- Pakikipag-ugnayan sa pamamahala at pamumuno: One-on-one na pakikipag-ugnayan sa mga tagapamahala.
- Impluwensya ng peer: Ang ratio ng mga empleyadong lubos na nakatuon sa mga empleyadong mababa ang pakikipag-ugnayan sa isang kasalukuyang team o sa mga pinakamadalas na co-collaborator ng isang tao.
- Pag-load ng pulong at istraktura ng kalendaryo: Kapag ang mga tao ay walang makabuluhang oras at nakikipag-ugnayan sa malalaking setting ng grupo, karaniwang bumababa ang pakikipag-ugnayan.
Upang higit pang sukatin ang iba’t ibang aspeto ng pagpapanatili ng empleyado, natukoy din namin ang mga karaniwang sukatan sa pagpapanatili ng empleyado na tinukoy ng AIHR na dapat mong malaman:
- Rate ng pagpapanatili ng empleyado: Isang pangunahing sukatan upang subaybayan ang pagpapanatili ng empleyado. Sa pangkalahatan, ang 90-porsiyento na rate ng pagpapanatili ay isang mahusay na tagapagpahiwatig ng isang nakatuong manggagawa.
- Rate ng pagpapanatili sa bawat kategorya: Maaari mong sukatin ang rate ng pagpapanatili sa pamamagitan ng pagtukoy sa rate ng pagpapanatili sa bawat manager (pagsusuri sa pagganap ng manager sa pagpapanatili ng mga empleyado), rate ng pagpapanatili ng mga manager (pagsusuri sa pagpapanatili ng mga empleyado sa antas ng manager), rate ng pagpapanatili sa bawat departamento (pag-aaral mula sa mga departamentong may mas mataas na rate ng pagpapanatili), atbp.
- Voluntary turnover: Ipinapahiwatig nito na pinipili ng empleyado na umalis sa employer (hal., paghahanap ng bagong trabaho, pagsali sa isang mas kanais-nais na tatak, paglipat, atbp.).
- Involuntary turnover: Mga empleyadong na-dismiss o natanggal sa trabaho.
- Rate ng kasiyahan ng empleyado: Upang sukatin ang kasiyahan ng empleyado, maaari mong gamitin ang Employee Net Promoter Score.
- Average na panunungkulan ng empleyado: Pag-unawa sa average na haba ng oras na pananatili ng isang empleyado sa organisasyon. Ang mas mataas na average na panunungkulan ay kadalasang nagpapahiwatig ng higit na kasiyahan ng empleyado.
- Gastos ng paglilipat ng empleyado: Kolektahin ang data sa lahat ng mga gastos na kasangkot sa paglilipat ng empleyado.
- Mga marka ng pakikipag-ugnayan: Unawain ang mga pananaw ng mga empleyado sa kapaligiran ng trabaho sa pamamagitan ng pagkolekta ng mga marka ng pakikipag-ugnayan sa pamamagitan ng alinman sa pulse o mga survey sa pakikipag-ugnayan.
- Kasiyahan sa trabaho: Sinusukat nito kung gaano kasaya ang mga empleyado sa kanilang mga trabaho. Kung ang mga resulta ay nagpapahiwatig ng mababang kasiyahan sa trabaho, malamang na ang mga empleyado ay naghahanap ng mga bagong pagkakataon.
- Panganib sa flight: Unawain ang mga empleyado sa isang macro level na malamang na umalis at tukuyin ang mga indicator na maaaring mag-trigger sa kanilang pag-alis.
Mga huling pag-iisip
Ang aming mensahe ay malinaw: ang mga empleyado ay nasa puso ng bawat organisasyon. Upang tunay na bigyang-priyoridad ang mga ito, ang pananagutan, transparency at malinaw na suporta ay dapat magtulungan. Ang tatlong elementong ito ay mahalaga sa epektibong pagtupad sa layunin ng organisasyon na bumuo ng isang nakatuong manggagawa. Dapat ding galugarin ng mga pinuno ang mga estratehiya na tunay na nagpapahusay sa pakikipag-ugnayan ng empleyado, simula sa pagsasagawa ng mga survey sa pakikipag-ugnayan ng empleyado bilang unang hakbang patungo sa pag-uudyok sa kanilang mga koponan na tugunan ang tahimik na pagtigil. Higit pa rito, mahalagang ipatupad ang mga programa sa pakikipag-ugnayan sa empleyado na simple ngunit epektibo, na tumutuon sa pagpapabuti ng mga sukatan na tumpak na sumasalamin sa iyong pangako sa brand.
Nasasaksihan natin ang paulit-ulit na kababalaghan na unang lumitaw noong 2022, at bagama’t hindi ito bago, nangangailangan ito ng pansin. Mula sa isang mas malawak na pananaw, ang mga patuloy na hamon sa loob ng mga organisasyon ay dapat na matugunan nang komprehensibo. Kung talagang gusto mong tugunan ang tahimik na pagtigil, ang mabilis at tunay na pagbabago ay dapat maramdaman ng mga stakeholder, hindi lamang basta pangako na hindi lubusang niresolba ang problema.
Ang katotohanan ay upang bumuo ng isang umuunlad na lugar ng trabaho at isang nakatuong manggagawa, kailangan mo munang tukuyin ang mga ugat na sanhi at ipatupad ang mga tunay, maka-tao na solusyon na tumutugon sa mga pangangailangan ng iyong mga empleyado. —Nag-ambag
