MANILA, Philippines – Ang Araw ng Paggawa na ito, maglakad tayo sa usapan. Kapag bumaba ang kita, ang tugon ng tuhod-tuhod, masigasig na pangalawa ng mga consultant, ay muling pagsasaayos ng kumpanya, isang euphemism para sa pagbagsak, na nagsasangkot sa pagpapaputok ng mga tao. Ngunit sa kanyang aklat na “The Problem with Change,” dalubhasa sa mga mapagkukunan ng tao na si Ashley Goodall, na nagtrabaho sa Deloitte at Cisco, ay naniniwala na “ang pagbabago ay huminto sa mga tao na gawin ang kanilang mga trabaho.”
Ang mga empleyado na sumailalim sa muling pagsasaayos ay inilarawan sa Goodall kung gaano kadalas ang proseso, na traumatizing ang mga pinakawalan at pagbaba ng moral kahit na sa mga nagpapanatili ng kanilang mga trabaho. Sa katunayan, ayon sa jacket ng libro ni Goodall: “Kung ito ay isang pagsasama o muling ORG o isang bagong layout ng opisina, ang pagbabago ay naging pangwakas na madaling pindutan para sa mga pinuno, na hinahabol ito nang walang pag-abanduna, na pinakawalan ang isang torrent ng pagkagambala sa mga empleyado. Ang resulta ay … ‘buhay sa blender’-isang patuloy na pag-ikot ng kaguluhan, kawalan ng katiyakan at hindi mapakali.
“Ang isang kultura kung saan ang lahat mula sa mga tao hanggang sa mga proseso hanggang sa mga madiskarteng priyoridad ay patuloy na nasa flux ay nagpapakita ng isang sikolohikal na toll na nagpapabagabag sa pagganyak, pagiging produktibo at pagganap. At gayon pa man nasanay na tayo ay patuloy na bumagsak na tayo ay naging manhid sa tunay na mga kahihinatnan nito.”
‘Pipi-sizing’
Dahil ang muling pagsasaayos ay madalas na isang dahilan para sa pagbagsak, madalas itong humahantong sa “pipi-sizing.”
Sinabi sa akin ng isang pinuno ng isang pribadong paaralan na nais niyang palayain ang ilang mga guro at kawani na itinuring niyang walang kakayahan, kaya’t inilipat niya ang isang kusang programa sa pagretiro sa harap ng lahat. Ang problema ay, sinabi niya na, “Ang mga mabubuti na naiwan habang ang mga masasamang tao ay nanatili.”
Natapos ang paaralan sa mga hindi sanay at walang karanasan na mga tauhan, na pinilit silang mag -alok ng kaakit -akit na suweldo upang maakit ang iba pang talento, na kung saan ay pinalala ng kaguluhan sa campus.
Ano ang dapat gawin ay malinaw sa pag -retrospect: tanggihan ang mga aplikasyon ng pagreretiro ng “mga mabubuti,” at makipag -ayos sa kanila sa kung ano ang kailangan nila (suporta, mapagkukunan, pagkilala, atbp.) Upang magpatuloy sa paggawa ng kanilang mga gawain nang epektibo.
“Mag -isip nang mabuti bago bumagsak,” sabi ng consultant na si Rey Elbo sa BusinessWorld. “Ang pagbabawas ng bilang ng ulo ay maaaring sirain ang pagkakapantay -pantay sa lipunan kapag binago ang mga istraktura, nagambala ang mga relasyon sa trabaho, nabago ang mga pattern ng trabaho at mga workflows. (Bukod dito), ang isang nakaligtas na mga manggagawa na gawin ang mga trabaho sa sandaling isinagawa ng marami. (Bukod dito), ang isang malaganap na pakiramdam ng kawalan ng kapanatagan ay maaaring masira ang mga layunin ng kahusayan na dapat makamit ng pag -downsizing.”
Pagbabahagi ng mga serbisyo
Sa halip, iminumungkahi ni Elbo ang pagbabahagi ng mga serbisyo, tulad ng sentralisasyon ng mga pag -andar sa backroom tulad ng payroll at recruitment, upang palakasin ang kahusayan – sa halip na tanggalin ang mga tao. Ngunit kung ang pagbagsak ay hindi maiiwasan (tulad ng kapag ang kita ng drastically ay bumagsak), kung gayon ang isang inisyatibo ng outplacement ay maaaring mag -reskill ng mga biktima ng Reorg at dagdagan ang kanilang mga pagkakataon na mag -landing ng isang post. Ang isang tagapag -alaga ng tagapag -alaga ay maaaring magrekomenda ng mga empleyado na upahan ng mga kaakibat o subsidiary ng kumpanya.
Gayunpaman, naniniwala si Goodall na ang karamihan sa muling pagsasaayos ay ginagawa kahit na maayos ang kumpanya. Noong nakaraang taon, ang Amazon, Meta, Citigroup, HSBC, Deloitte, Unilever, bukod sa maraming mga kumpanya, nagsimula pa ring isa pang pag -aayos ng muling pag -aayos – kahit na ang lahat ng mga ito ay may mahusay na mga sheet ng balanse – sa gastos ng moral na empleyado.
Basahin: Ang mga layoff ng tech ay nagpapatuloy pagkatapos ng ‘Year of Efficiency’
“Ang paulit -ulit na mga pag -aayos ay maaaring maghasik ng kawalan ng katiyakan sa mga organisasyon at makagambala at mag -demotivate ng mga manggagawa,” sabi ni Andrew Hill sa Financial Times. “Ilang mga kumpanya ay tunay sa gayong problema na ang muling pagsasaayos ay hindi maiiwasan.”
“Kadalasan ay ikinakabit namin ang kwento ng CEO na papasok, (ang ideya na) ‘ang bagay na ito ay bababa sa mga tubo maliban kung gumawa ka ng malubhang pagkilos,'” sabi ni Goodall. “Ngunit hindi nito binibigyang katwiran ang lahat ng kahanay na muling pagsasaayos na ginagawa para sa mga kadahilanan maliban sa aktwal na kaligtasan.”
Ano ang maaaring gawin sa halip? Iminumungkahi ni Goodall na “prioritizing cohesion ng koponan (sa halip na mga reshuffling na koponan sa kalooban), gamit ang mga tunay na salita (sa halip na pagsasalita ng korporasyon), sa pagbabahagi ng mga lihim (hindi mga pahayag ng misyon), ang pag-aayos lamang ng mga bagay na tunay na nasira (sa halip na gumalaw nang mabilis at masira ang lahat) … upang ang mga pinuno sa bawat antas ay maaaring lumikha ng katatagan na kailangang umunlad ang mga tao.” INQ
Ang Queena N. Lee-Chua ay kasama ang Lupon ng mga Direktor sa Ateneo’s Family Business Center. Kunin ang kanyang aklat na “All In The Family Business” sa Lazada o Shopee, o ang ebook sa Amazon, Google Play, Apple iBooks. Makipag -ugnay sa may -akda sa (protektado ng email).
