Maaaring magulat ang mga batang empleyado na umiiral pa rin ang mga gaps ng suweldo ng kasarian, na ang mga kababaihan ay hindi pa rin napapansin para sa mga oportunidad sa pamumuno, at ang sexism ay nagagalit pa rin sa maraming mga lugar ng trabaho
Kung sinisimulan mo ang iyong karera ngayon, sana ay makakita ka ng katibayan kung gaano kalayo ang pagkakapantay -pantay ng kasarian sa trabaho. Maaaring nakaranas ka ng kaunting pagkakaiba sa kasarian sa pagkamit ng edukasyon, tingnan ang maraming kababaihan na nangungunang kumpanya, at magkaroon ng kamalayan ng mga ligal na proteksyon at mga patakaran upang labanan ang diskriminasyon sa kasarian sa suweldo at promo. Ang iyong tanggapan ay maaaring maglagay ng mga kaganapan upang markahan ang International Women Day.
Ngunit, tulad ng natagpuan ko sa aking pananaliksik, ang pangkalahatang pag -unlad na ito ay maaaring mag -mask ng mga hindi pagkakapantay -pantay sa kasarian na umiiral pa rin sa lugar ng trabaho. Maraming mga batang propesyonal ang magulat na ang mga suweldo ng kasarian at pensiyon ay umiiral pa rin, na ang mga kababaihan ay hindi pa rin napapansin para sa mga oportunidad sa pamumuno, at ang sexism ay nagagalit pa rin sa maraming mga lugar ng trabaho.
Kaya, ano ang gagawin mo kung nakatagpo ka ng hindi pagkakapantay -pantay sa kasarian sa trabaho? Kung hindi ka isang manager o ehekutibo, maaaring pakiramdam na wala kang magagawa upang mabago ang iyong kultura sa lugar ng trabaho. Ngunit narito ang ilang mga praktikal na hakbang na maaari mong gawin ngayon upang maitaguyod ang pagkakapantay -pantay ng kasarian sa trabaho.
1. Bumuo ng iyong kasarian bias radar
Ang unang bagay na maaari mong gawin ay matutong makita ang bias ng kasarian. Kadalasan mahirap sabihin kung saan maaaring i -play ang mga hindi pagkakapantay -pantay sa kasarian. Hindi mo ba nakuha ang promosyon na ito o ang proyekto na nagpapabilis ng karera dahil ikaw ay isang babae, o dahil hindi mo pa ipinakita ang tamang kasanayan?
Maaaring nais mong hilingin sa iyong tagapamahala para sa puna kung paano ginawa ang desisyon, at tandaan kung ang alinman sa mga kadahilanan na ibinigay ay may kinalaman sa mga katangian ng kasarian – tulad ng nakikita bilang “agresibo” sa halip na “iginiit,” o hindi ka “magkasya” sa isang koponan. Maaaring ito ay mga tagapagpahiwatig na ang kasarian ay may kaugnayan dito.
Maaari itong maging kapaki -pakinabang upang talakayin sa iyong mga kasamahan kung ano ang kanilang karanasan sa pagkuha ng isang promosyon. Higit pa rito, baka gusto mong ihambing ang mga suweldo sa iyong mga kasamahan ng iba’t ibang mga kasarian upang makita kung mayroong anumang mga pattern. Sa ilang mga kaso, ang kasarian ay maaaring hindi sa paglalaro.
Nakatutulong din na mapansin ang mas malawak na mga pattern sa iyong lugar ng trabaho. Ilan ang mga kababaihan sa mga posisyon sa pamumuno o binigyan ng mga pagkakataon sa mga komite ng tagapangulo? Sino ang hiniling na mag -ingat sa “mga gawaing bahay sa opisina,” tulad ng pag -aayos o pagkuha ng mga tala sa mga pagpupulong? Madalas ba ang mga komento sa sexist, at paano sila nakikitungo?
2. Tumawag ng mga biases ng kasarian
Ipinapakita ng pananaliksik na ang paggawa ng mga stereotype na nakikita ay sentro sa pagtagumpayan sa kanila. Halimbawa, maaari mong makita na ang kontribusyon ni Sarah sa isang pulong ay hindi pinansin ngunit pagkatapos ay inulit ni Tom ang parehong pag -iisip – at bigla, nakikita ito bilang isang kamangha -manghang ideya.
Sa ganitong sitwasyon, maaari kang magkomento na ginawa ni Sarah ang mahusay na puntong iyon. Sa ganitong paraan, ang potensyal na bias ng kasarian ay tinawag at maaaring matugunan. Kung nagpapatuloy ang bias ng kasarian, maaaring gusto mong panatilihin ang isang talaan ng mga naturang insidente, kumuha ng input mula sa iyong mga kasamahan, at sa huli ay itaas ang isyu sa iyong manager ng linya o HR.
Kung ang pag -uugali ay higit na naabutan, tulad ng mga maling komento o sekswal na panliligalig, maaaring maging mas mahalaga upang mapanatili ang isang detalyadong talaan ng katibayan at humingi ng suporta mula sa HR.
3. Mag -enlist ng mga kaalyado
Kung ikaw ang pinaka -junior person sa silid, ang pagtawag sa bias ay maaaring hindi palaging isang makatotohanang pagpipilian. Sa ganitong mga kaso, maaari kang magpalista sa iba – kapwa kababaihan at kalalakihan – upang suportahan ang pagkakapantay -pantay ng kasarian.
Sabihin nating hindi mo nagawa ang mungkahi ni Sarah sa mismong pulong. Ang maaari mong gawin ay makahanap ng isang tao upang matugunan ang bias ng kasarian na ito sa iyong ngalan. Halimbawa, maaari mong hilingin sa Tagapangulo ng pulong na dalhin ito sa susunod na gumawa si Sarah ng isang mahusay na kontribusyon.
Ang mga ito ay maaaring pakiramdam tulad ng mga maliliit na insidente, ngunit ang pagguhit ng pansin sa kanila ay paulit -ulit na mabawasan ang hindi pagkakapantay -pantay ng kasarian sa katagalan.
4. Tagataguyod para sa mga patakaran na kasama sa kasarian
Ang pagiging isang tagataguyod para sa pagkakapantay-pantay ng kasarian ay nangangahulugang aktibong sumusuporta at naghihikayat sa mga kasanayan na kasama sa kasarian sa trabaho. Ito ay maaaring mangahulugan ng pagdalo sa mga kaganapan o workshop sa pagkakapantay -pantay ng kasarian, ngunit maaari rin itong mangahulugan ng pagmumungkahi ng mga bagong patakaran at kasanayan na maaaring mapabuti ang pagkakapantay -pantay ng kasarian.
Halimbawa, ang pag -update ng mga patakaran sa pag -iwan upang suportahan ang mga manggagawa na nakakaranas ng menopos, pagpapabuti ng mga patakaran sa pag -iwan ng paternity, o pagpapalawak ng nababaluktot na pagtatrabaho.
Parehong kalalakihan at kababaihan ay maaaring maging tagapagtaguyod para sa mga lugar ng trabaho na kasama sa kasarian. Habang ang mga kababaihan ay madalas na nakikita bilang mga likas na tagasuporta para sa pagkakapantay-pantay ng kasarian, ang mga kalalakihan ay maaaring maging epektibong mga tagagawa ng pagbabago din. Kung ikaw ay isang tao, talakayin ang pagkakapantay-pantay ng kasarian sa iba o dumalo sa mga kaganapan na nakatuon sa pagkakapantay-pantay sa kasarian. Kung ikaw ay babae, ilabas ang paksa sa mga kalalakihan o anyayahan sila sa mga kaganapan kung saan tinalakay ang pagkakapantay -pantay ng kasarian.
5. Hanapin (at maging) isang modelo ng papel
Mahalaga ang mga modelo ng papel sa lugar ng trabaho dahil pinapayagan nila kaming makita ang aming posibleng mga sarili sa hinaharap. Gayunpaman, madalas na nililimitahan natin ang ating sarili pagdating sa kasarian – ang mga kababaihan ay naghahanap ng mga kababaihan bilang mga modelo ng papel, at ang mga kalalakihan ay madalas na pumili ng ibang mga kalalakihan.
Ang paghahanap ng isang hanay ng mga modelo ng papel – at kumikilos bilang isang modelo ng iyong sarili – makakatulong na gawing mas pantay ang mga lugar ng trabaho sa pamamagitan ng mapaghamong mga stereotypes at paglikha ng mga pagkakataon para sa magkakaibang mga indibidwal.
Pumili ng iba’t ibang iba’t ibang mga modelo ng papel at tukuyin kung ano ang pinahahalagahan mo sa kanila – mas tiyak na mas mahusay. Hindi mo kailangang maghanap ng pagiging perpekto. Sa halip, hanapin kung ano ang mga kasanayan na hinahangaan mo sa kanila. – rappler.com
Si Elisabeth Kelan ay isang propesor ng pamumuno at samahan sa King’s College London.
Ang artikulong ito ay nai -publish mula sa pag -uusap sa ilalim ng isang lisensya ng Creative Commons. Basahin ang orihinal na artikulo.
