Ang mga negosyo ng pamilya ay ang gulugod ng mga ekonomiya sa buong mundo, na naglalaman ng isang mayamang legacy ng entrepreneurship, innovation at resilience.
Ang mga negosyo ng pamilya ay bumubuo ng isang malaking bahagi ng aming client base, at ang aking team at ako ay sumusuporta sa mga family business conglomerates at kanilang mga may-ari sa buong mundo sa loob ng hindi mabilang na taon.
Sa aming pandaigdigang karanasan, nakita namin na ang isa sa mga natatanging hamon na kinakaharap ng mga negosyong pag-aari ng pamilya ay ang maselan na balanse sa pagitan ng mga ugnayan ng pamilya at propesyonal na kakayahan.
Sa maraming mga kaso, ang tuksong magtalaga ng mga kamag-anak sa mga pangunahing posisyon sa pamumuno ay maaaring humantong sa masasamang resulta para sa negosyo at sa mga stakeholder nito.
Ano ang mga pitfalls ng nepotismo sa mga negosyo ng pamilya at ang mga negatibong kahihinatnan ng paglalagay ng mga hindi kwalipikadong kamag-anak sa mga posisyon ng kapangyarihan?
Ang pang-akit
Ang isa sa mga pangunahing dahilan ng nepotismo ay ang pag-aakalang ang mga miyembro ng pamilya ay likas na nagtataglay ng katapatan, pagiging mapagkakatiwalaan at malalim na pag-unawa sa mga halaga at kultura ng negosyo.
Bagama’t ang mga katangiang ito ay maaaring talagang naroroon sa ilang mga kaso, ang mga ito ay hindi kinakailangang isalin sa mga kasanayan at kakayahan na kinakailangan upang maging mahusay sa mga tungkulin sa pamumuno.
Sa katunayan, ang pag-asam ng katapatan at paboritismo ay minsan ay maaaring humantong sa kasiyahan at pakiramdam ng karapatan sa mga miyembro ng pamilya, na nagpapahina sa meritokrasya at pananagutan sa loob ng organisasyon.
Kapag ang mga hindi kwalipikadong kamag-anak ay inilagay sa mga tungkulin sa pamumuno, maaaring kulang sila sa kinakailangang kadalubhasaan, karanasan at kasanayan upang mabisang pamahalaan at mapalago ang negosyo. Maaari itong humantong sa mga madiskarteng maling hakbang, kawalan ng kahusayan sa pagpapatakbo, at hindi nakuhang mga pagkakataon para sa pagbabago at paglago.
Higit pa rito, ang hindi kwalipikadong pamumuno ay maaaring lumikha ng isang kultura ng pangkaraniwan sa loob ng organisasyon, kung saan ang meritokrasya ay pinapalitan ng nepotismo at ang pagganap ay hinuhusgahan batay sa mga ugnayan ng pamilya kaysa sa layunin na pamantayan.
Maaari nitong pigilan ang pagkamalikhain, pagbabago, at malusog na kumpetisyon, na humahantong sa pagwawalang-kilos at pagbaba sa paglipas ng panahon.
Mga negatibong kahihinatnan
• Kawalan ng kakayahan Ang mga hindi kwalipikadong miyembro ng pamilya ay maaaring kulang sa mga kinakailangang kasanayan at kaalaman upang mabisang gampanan ang kanilang mga tungkulin, na nagreresulta sa hindi magandang pagdedesisyon, hindi mahusay na mga operasyon at pangkalahatang kawalan ng kakayahan.
• Nabawasan ang pagiging produktibo Ang kawalan ng kakayahan ay maaaring humantong sa pagbaba ng produktibidad sa loob ng negosyo dahil maaaring mas matagal bago makumpleto ang mga gawain o maaaring magawa nang hindi tama, na magdulot ng mga pagkaantala at mga error.
• Pagkawala ng competitiveness Ang kakulangan ng kwalipikadong pamumuno ay maaaring makahadlang sa kakayahan ng kumpanya na magbago, umangkop sa mga pagbabago sa merkado at epektibong makipagkumpitensya laban sa iba pang mga negosyo sa industriya.
• Hinanakit sa mga empleyado Ang mga kwalipikadong empleyado ay maaaring makaramdam ng pagkabigo at pagkasira ng sigla kung napag-alaman nila na ang mga hindi kwalipikadong miyembro ng pamilya ay tumatanggap ng preperensyal na pagtrato o may mga posisyon na hindi sila nababagay batay sa merito.
• Pagkawala ng kredibilidad at tiwala Kapag ang mga hindi kwalipikadong miyembro ng pamilya ay inilagay sa mga posisyon sa pamumuno batay lamang sa kanilang mga koneksyon sa pamilya kaysa sa kanilang mga kasanayan at kwalipikasyon, maaari nitong masira ang kredibilidad at tiwala ng parehong panloob at panlabas na mga stakeholder.
• Pagkalugi sa pananalapi Ang mahinang paggawa ng desisyon at maling pamamahala ng mga hindi kwalipikadong miyembro ng pamilya ay maaaring magresulta sa mga pagkalugi sa pananalapi para sa negosyo, na makakaapekto sa kakayahang kumita at pangmatagalang kakayahang mabuhay.
• Mahirap na relasyon sa pamilya Maaaring magkaroon ng mga salungatan sa loob ng pamilya dahil sa mga hindi pagkakasundo sa pamamahala ng negosyo, na humahantong sa mga mahirap na relasyon at mga potensyal na lamat na maaaring lumampas sa kapaligiran ng negosyo.
• Mga hamon ng sunud-sunod Kung ang mga hindi kwalipikadong miyembro ng pamilya ay inihanda para sa mga posisyon sa pamumuno nang walang sapat na paghahanda o pagpili na nakabatay sa merito, maaari itong lumikha ng mga hamon sa pagpaplano ng sunod-sunod na pagpaplano at hadlangan ang pangmatagalang pagpapanatili ng negosyo.
‘Nakuha’ na kapangyarihan
Upang maiwasan ang pagkakaroon ng mga hindi kwalipikadong miyembro ng pamilya sa matataas na posisyon sa loob ng negosyo ng pamilya, maaari kang magpatupad ng ilang diskarte, kabilang ang 10 na ito.
• Magtatag ng malinaw na pamantayan para sa mga posisyon Tukuyin ang mga partikular na kwalipikasyon, kasanayan at karanasan na kinakailangan para sa bawat mataas na antas ng posisyon sa loob ng kumpanya. Maaaring kabilang dito ang background sa edukasyon, nauugnay na karanasan sa trabaho, mga kakayahan sa pamumuno at kaalaman sa industriya.
• Mga panlabas na eksperto at tagapayo Hayaang suriin ng mga panlabas na eksperto at tagapayo ang kakayahan ng isang miyembro ng pamilya, hindi ng ibang tao mula sa loob ng pamilya. Tinitiyak nito ang neutralidad.
• Magpatupad ng mahigpit na proseso ng pagpili Bumuo ng isang masinsinan at malinaw na proseso ng pagpili na kinabibilangan ng maraming yugto tulad ng screening ng aplikasyon, mga panayam, mga pagtatasa at mga pagsusuri sa sanggunian. Tiyakin na ang lahat ng mga kandidato, kabilang ang mga miyembro ng pamilya, ay sinusuri batay sa merito at pagkakahanay sa itinatag na pamantayan.
• Gumamit ng mga eksperto sa labas Humingi ng kadalubhasaan ng mga panlabas na consultant, tagapayo, o mga propesyonal sa industriya upang magbigay ng walang pinapanigan na mga pagsusuri sa mga kakayahan at pagiging angkop ng mga kandidato para sa mga mataas na antas na posisyon.
• Magbigay ng mga pagkakataon sa pag-unlad ng propesyonal Mamuhunan sa propesyonal na pag-unlad ng mga miyembro ng pamilya na naghahangad ng mga tungkulin sa pamumuno sa loob ng negosyo. Mag-alok ng mga programa sa pagsasanay, mentorship, at mga pagkakataon para sa pagbuo ng kasanayan upang matulungan silang makuha ang mga kinakailangang kwalipikasyon at kadalubhasaan.
• Hikayatin ang panlabas na karanasan Hikayatin ang mga miyembro ng pamilya na magkaroon ng may-katuturang karanasan sa labas ng negosyo ng pamilya bago kumuha ng mataas na antas ng mga posisyon. Ang pagtatrabaho sa ibang mga kumpanya o industriya ay maaaring magbigay ng mahahalagang insight, kasanayan at pananaw na maaaring magpahusay sa kanilang pagiging epektibo bilang mga pinuno.
• Isulong ang kultura ng meritokrasya Pagyamanin ang isang kultura kung saan ang pag-unlad at mga gantimpala ay nakabatay sa merito, pagganap at kontribusyon sa halip na ugnayan ng pamilya o nepotismo. Ipaalam ang kahalagahan ng meritokrasya at pagiging patas sa lahat ng aspeto ng negosyo.
• Magtatag ng isang succession plan Bumuo ng malinaw na succession plan na nagbabalangkas sa proseso para sa pagpili at paghahanda sa hinaharap na mga lider ng negosyo ng pamilya. Ang planong ito ay dapat magsama ng pamantayan para sa pagsusuri ng mga potensyal na kahalili, mga timeline para sa paglipat at mga mekanismo para sa pagtugon sa anumang mga kakulangan sa mga kwalipikasyon o karanasan.
• Lumikha ng mga istruktura ng pamamahala Magpatupad ng mga istruktura ng pamamahala tulad ng mga advisory board o independiyenteng lupon ng mga direktor upang magbigay ng pangangasiwa at patnubay sa mga bagay na may kaugnayan sa paghalili ng pamumuno, pamamahala ng talento at pamamahala ng korporasyon. Makakatulong ang mga istrukturang ito na matiyak ang pananagutan at maiwasan ang hindi nararapat na impluwensya ng dinamika ng pamilya sa paggawa ng desisyon.
• Mga regular na pagsusuri sa pagganap Magsagawa ng mga regular na pagsusuri sa pagganap para sa lahat ng empleyado, kabilang ang mga miyembro ng pamilya sa mga posisyon sa pamumuno, upang masuri ang kanilang pagiging epektibo, tukuyin ang mga lugar para sa pagpapabuti at magbigay ng nakabubuo na feedback. Ang mga pagsusuri sa pagganap ay dapat na nakabatay sa layunin na pamantayan at isinasagawa ng mga kwalipikadong tagasuri. INQ
Si Tom Oliver, isang “global management guru” (Bloomberg), ay ang tagapangulo ng The Tom Oliver Group, ang pinagkakatiwalaang tagapayo at tagapayo sa marami sa mga pinaka-maimpluwensyang negosyo ng pamilya, katamtamang laki ng mga negosyo, pinuno ng merkado at mga pandaigdigang conglomerates. Para sa karagdagang impormasyon at mga katanungan: www.TomOliverGroup.com o email (email protected).
