Ang mga batas sa United States, United Kingdom at India ay nangangailangan ng pagsisiwalat ng CEO-to-employee pay ratios (o CEO pay ratios) sa mga kumpanya upang isulong ang transparency at matugunan ang mga alalahanin tungkol sa hindi pagkakapantay-pantay ng kita.
Sa United States, ang Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act of 2010 ay nag-aatas sa mga kumpanyang nakalista sa publiko na ibunyag ang ratio ng kabuuang kabayaran ng kanilang CEO sa median na kompensasyon ng kanilang mga empleyado.
Sa United Kingdom, ang Mga Regulasyon ng Mga Kumpanya (Miscellaneous Reporting) ng 2018 ay nangangailangan din ng malalaking at nakalistang kumpanya na ibunyag ang mga ratio ng suweldo ng CEO. Sa India, ang pagbubunyag ng mga ratio ng suweldo ng CEO ay ipinag-uutos din sa ilalim ng Companies Act of 2013 at ang mga regulasyon ng Securities and Exchange Board of India.
Ang pagsisiwalat ng mga ratio ng suweldo ng CEO ay nilayon upang bigyan ang mga mamumuhunan at iba pang mga stakeholder ng insight sa kung gaano kahusay ang pamamahala ng isang kumpanya sa human capital nito at kung mayroong labis na executive compensation na may kaugnayan sa mas malawak na workforce.
Ang panukalang ito ay bahagi ng mas malawak na mga reporma sa pamamahala ng korporasyon na naglalayong pataasin ang pananagutan at hikayatin ang isang mas patas na pamamahagi ng suweldo. Tinutulungan din nito ang mga mamumuhunan na masuri kung ang mga kasanayan sa pagbabayad ng isang kumpanya ay naaayon sa mga nakasaad na halaga nito at kung maaari silang magdulot ng mga panganib sa reputasyon o pagpapatakbo.
Sa Pilipinas, kung saan ang pagsisiwalat ng CEO pay ratio ay hindi ipinag-uutos ng batas, ang Global Reporting Initiative (GRI) ay isang pangunahing ESG (environment, social at governance) at sustainability reporting framework na humihiling ng CEO pay ratio disclosure.
Ang artikulo ay nagpapatuloy pagkatapos ng patalastas na ito
Ang GRI ay isang internasyonal, independyente, hindi pangkalakal na entity na nagbibigay ng malawak na kinikilalang balangkas para sa pag-uulat ng sustainability. Ang misyon nito ay “patuloy na mapabuti ang mundo sa pamamagitan ng pagbibigay-daan sa mga organisasyon na maunawaan at maipaalam ang mga epekto ng kanilang mga aktibidad sa mga tao at sa kapaligiran.”
Ang artikulo ay nagpapatuloy pagkatapos ng patalastas na ito
Ang patnubay ng GRI sa CEO pay ratios ay nagsasaad: “Ang organisasyon ay dapat … iulat ang ratio ng taunang kabuuang kabayaran para sa pinakamataas na sahod na indibidwal ng organisasyon sa median na taunang kabuuang kabayaran para sa lahat ng empleyado (hindi kasama ang pinakamataas na bayad na indibidwal).” Inendorso ng Philippines’ Securities and Exchange Commission (SEC) ang GRI bilang isang sustainability reporting framework para sa mga pampublikong nakalistang kumpanya alinsunod sa stakeholder orientation ng Code of Corporate Governance ng ahensya.
Hindi pagkakapantay-pantay ng kita
Ano ang isiniwalat ng mga pagsisiwalat ng CEO pay tungkol sa ibinahaging kasaganaan sa loob ng malalaking pampublikong kumpanya sa 2023? Sa Estados Unidos, ang pagkakaiba sa pagitan ng kompensasyon ng CEO at karaniwang suweldo ng manggagawa ay lubos na makabuluhan, lalo na sa mga pinakamalaking kumpanyang nakalista sa publiko.
Noong 2023, ang average na CEO-to-worker pay ratio para sa mga kumpanyang S&P 500 ay 268:1. Nangangahulugan ito na, sa karaniwan, kumikita ang isang CEO ng 268 beses na mas malaki kaysa sa median na empleyado sa kanilang kumpanya. Ang average na ratio na ito ay maraming beses na mas mataas kaysa sa 45: 1 ratio ng huling bahagi ng 1980s o ang 30:1 ratio ng 1970s!
Ang mga kumpanya sa US na may mas mataas kaysa sa average na CEO pay ratio ay kinabibilangan ng McDonald’s (1,212:1), Starbucks (1,028:1), at Apple (672: 1). Itinatampok ng mga bilang na ito ang lumalaking agwat sa pagitan ng kompensasyon ng ehekutibo at manggagawa sa Estados Unidos.
Ang mga ratio ng suweldo ng CEO sa United Kingdom ay nagpakita rin ng malaking agwat sa pagitan ng kompensasyon ng mga nangungunang executive at ng karaniwang manggagawa. Halimbawa, ang mga kumpanya sa FTSE 100, ang nangungunang 100 na nakalistang kumpanya sa UK ayon sa capitalization ng merkado, ay nakakita ng mga ratio ng suweldo ng CEO na may average na humigit-kumulang 120:1.
Sa India, ang mga ratio ng suweldo ng CEO sa mga nangungunang kumpanya ay maaaring maging makabuluhan, kung saan ang ilang mga CEO ay kumikita ng daan-daang beses na mas mataas kaysa sa median na empleyado. Halimbawa, ang CEO pay ratio sa Wipro ay nasa paligid ng 916:1 at ang Infosys ratio ay 627:1.
Nakapagtataka, ang mga pagbubunyag ng CEO pay ratio ay hindi sapilitan sa Pilipinas kahit na ang bansa ay may pinakamataas na hindi pagkakapantay-pantay ng kita sa mga Association of Southeast Asian na bansa, na may Gini coefficient na 42.
Higit pa rito, habang ang template ng SEC para sa mga pagsisiwalat ng executive pay mula sa mga kumpanya ay may kasamang mga puwang para sa kompensasyon ng CEO, ang mga ito ay regular na iniiwan na blangko ng mga kumpanyang nag-uulat. Sa halip, iniuulat nila ang kabuuang suweldo ng nangungunang limang executive.
Kaya naman, sa kabila ng mga pag-aangkin ng mga nangungunang kumpanya at ng gobyerno na tayo ay naaayon sa mga pandaigdigang pamantayan ng transparency at pananagutan ng pamamahala ng korporasyon, ang mga ratio ng suweldo ng CEO ay hindi kailanman ibinubunyag sa publiko.
Kahit na ang mga kumpanyang nag-uulat ng GRI sa Pilipinas ay hindi nagbubunyag ng kanilang mga ratio ng suweldo. Ang kakulangan ng pagsisiwalat na ito ay nakakapagtaka dahil ang GRI ay sumusunod sa prinsipyo na ang mga materyal na epekto sa mga stakeholder ay dapat ibunyag.
Tiyak, ang kompensasyon ay isang materyal na bagay sa mga empleyado bilang mga stakeholder. Ang mga alalahanin sa seguridad at ang kawalan ng kahandaan sa mga kumpanya ay binanggit bilang mga dahilan para sa hindi pagsisiwalat.
Sa kawalan ng pagsisiwalat ng CEO pay ratio, sinubukan kong tantyahin ang mga ratio para sa ilang kumpanyang nakalista sa publiko sa Pilipinas batay sa mga pagsisiwalat sa website ng PSE Edge. Kinakalkula ko ang average na buwanang suweldo ng nangungunang limang executive at nagdagdag ng 30 porsiyento sa tinatayang bayad sa CEO. Pagkatapos ay hinati ko ito ng P100,000, which is my estimate of the median pay in these companies.
Ang napakahirap na pamamaraang ito ay nagmula sa mga sumusunod na tinantyang CEO pay ratios: Metrobank (62:1), PLDT (55: 1), San Miguel (57: 1), Meralco (92:1) at BDO (42:1).
Ang mas mababa, mas mabuti
Ang aking mga pagtatantya sa mga ratio ng suweldo ng CEO para sa mga piling kumpanya ay mas mababa kaysa sa mga ratio ng United Kingdom, United States at India na binanggit ko sa itaas. Ito ay isang nakapagpapatibay na tanda at dapat ipagdiwang! Kung ang mga ratios na ito ay tumpak, ang susunod na hakbang ay ang paglipat patungo sa pagpapababa ng mga ito nang higit pa upang mapabuti ang nakabahaging kasaganaan sa loob ng malalaking negosyo.
Inirerekomenda ni Peter Drucker, ang kilalang consultant sa pamamahala at may-akda, na hindi dapat lumampas sa 25:1 ang perpektong ratio ng suweldo ng CEO. Naniniwala si Drucker na ang mas mataas na ratio ng suweldo ay maaaring makapinsala sa moral ng empleyado at pagkakaisa ng organisasyon, na humahantong sa mga negatibong kahihinatnan para sa kumpanya. Kapansin-pansin, ito ay medyo malapit sa average na CEO pay ratio sa United States na 30:1 noong ’70s.
Siyempre, ang aking mga pagtatantya ay maaaring maging ganap na off dahil ang CEO pay ay maaaring higit sa 30 porsiyento na mas mataas kaysa sa average na pinakamataas na executive pay at ang median na suweldo ng empleyado ay maaaring magkaiba sa P100,000. Kahit na ang mga kahulugan ng kabayaran ay maaaring mag-iba sa mga kumpanyang ito.
Umaasa ako na ang mga CEO pay ratios ay sistematikong ibunyag sa hinaharap upang magkaroon tayo ng mas mahusay na pang-unawa sa ibinahaging kaunlaran sa loob ng malalaking negosyo sa Pilipinas. Pagkatapos ng lahat, ang pagiging patas, transparency at pananagutan ay mahalaga sa mabuting pamamahala ng korporasyon. INQ
Mangyaring sumali sa Management Association of the Philippines (MAP) 2nd Summit on Shared Prosperity, na may temang “Bringing Shared Prosperity to Life” at si Dr. Robert Klitgaard, propesor at dating presidente ng Claremont Graduate University, bilang pangunahing tagapagsalita. Ang summit ay gaganapin sa Oktubre 9 mula 2 hanggang 5 ng hapon sa Grand Ballroom C (Level 3) ng Shangri-La The Fort.
