MANILA, Philippines – Ang mga kababaihan ay nakakakuha ng mas maraming mga pagkakataon upang maglingkod sa mga nangungunang posisyon sa pamamahala at sa mga board ng mga lokal na nakalista sa publiko na mga kumpanya, na may bilang ng mga upuan na hawak ng mga kababaihan sa mga pangkat ng pamumuno ng mga koponan (ELT) na tumataas sa 40 porsyento ng mga magagamit na posisyon noong 2022.
Ayon sa isang pag-aaral na may pamagat na “Census on Women in Executive Leadership Teams sa Philippine Publicly Listed Company,” mayroon lamang 24 na kababaihan na nagtatrabaho sa mga kapasidad ng pamumuno ng ehekutibo noong 2020, na isinasalin sa isang 38-porsyento na representasyon.
Noong 2022, gayunpaman, ang bilang na ito ay tumaas sa 32, katumbas ng 40-porsyento na representasyon ng kababaihan sa tuktok na pamamahala.
Balanse ng kasarian
Ang bilang ng mga kababaihan na may hawak na mga upuan ng board ay lumago din ng 3 porsyento, na nagbibigay ng 18 porsyento ng mga nakalista sa publiko na mga kumpanya (PLC) kung ano ang maaaring ituring na isang balanse na balanse ng kasarian.
Sa kabilang banda, 32 porsyento ng mga nangungunang mga koponan sa pamamahala ng PLC ay itinuturing din na balanse ng kasarian noong 2022.
Ang pagpapalawak sa representasyon ng mga kababaihan sa ELTS ay pinaka -nadama sa mga sektor ng pananalapi at pag -aari, kasama ang bilang ng mga pinuno ng kababaihan na lumalaki ng 18 porsyento, na nagdadala ng kinatawan ng kababaihan sa kanilang mga elts sa 46 porsyento.
Ang pang -industriya, may hawak na mga kumpanya at sektor ng pagmimina at langis, gayunpaman, ay nasa dulo ng buntot ng representasyon ng kababaihan sa 16 porsyento lamang sa 2022.
Mga tungkulin sa linya
Ang mga posisyon ng ELT ay tumutukoy sa mga nag -uulat nang direkta sa Chief Executive Officer (CEO), alinman sa mga papel na ginagampanan o mga papel na ginagampanan.
Ang mga papel na ginagampanan ng linya ay nag-aambag sa mga kinalabasan ng komersyal ng isang kumpanya at may mga responsibilidad sa kita-at-pagkawala.
Kasama dito ang CEO, Chief Operating Officer, Marketing at Sales, Business Development, at iba pa.
Ang mga papel na ginagampanan, sa kabilang banda, ay walang direktang responsibilidad sa kita-at-pagkawala, at karaniwang kasama ang mga mapagkukunan ng tao, teknolohiya ng impormasyon, ligal, gawain sa korporasyon, at pangangasiwa at pangkalahatang serbisyo.
Glass Wall
Karamihan sa mga kababaihan sa mga posisyon ng ELT, o 58 porsyento, ay gaganapin ang mga papel na ginagampanan. Ang pag -aaral ay nabanggit na ang landas sa pagiging na -promote sa posisyon ng CEO ay karaniwang pinahiran para sa mga may hawak na linya ng linya, na kung saan ay pinangungunahan pa rin ng mga kalalakihan.
Ang pag -aaral ay tinukoy ito bilang ang “Glass Wall,” kung saan ang mga kababaihan ay gaganapin ang mga papel na ginagampanan at ang mga kalalakihan ay may bahagi ng mga papel na ginagampanan ng leon.
“Ang mga papel na ginagampanan ay mas ‘madiskarteng,’ dahil madalas silang humahantong sa mga nangungunang tungkulin sa pamumuno, kabilang ang mga posisyon sa lupon ng mga direktor. Makikita rin ito sa mga PLC ng Pilipinas, kung saan ang mga kababaihan ay bumubuo ng halos kalahati ng mga papel na ginagampanan at 34 porsyento lamang ng mga papel na ginagampanan,” sabi ng pag -aaral.
“Ang mga datos sa mga kababaihan ng CEO sa mga PLC ng Pilipinas ay karagdagang nagpapakita na ang karamihan sa mga kababaihan ng CEO ay gaganapin ang mga papel na ginagampanan bago ang kanilang appointment. Ang ‘overrepresentation’ ng mga kababaihan sa mga functional na tungkulin ay naglilimita sa mga pagkakataon ng kababaihan para sa paitaas na kadaliang kumilos ng karera at makitid ang talent pool para sa executive, board, at mga posisyon ng CEO.”
Ang pag -aaral ay magkasama na ginawa ng Philippine Women’s Economic Network, Philippine Business Coalition for Women Empowerment, Investing in Women and WR Numero Research, Inc.
Nilalayon nitong “magtatag ng isang nasasalat na baseline para sa tuluy -tuloy at komprehensibong pagsubaybay sa kinatawan ng kababaihan sa (PLC).”
Pagkakapantay -pantay ng kasarian
Maaari itong magsilbing gabay para sa pribadong sektor sa pagtatakda ng mga target na pagkakapantay -pantay ng kasarian at pagsubaybay sa kanilang pag -unlad, pati na rin para sa gobyerno at mga tagagawa ng patakaran na magtatag ng mga patakaran na maaaring suportahan ang pagkakapantay -pantay ng kasarian sa bansa.
Ang pag -aaral ay nagpakita, halimbawa, na habang ang bilang ng mga executive ng kababaihan na sumasakop sa mga tungkulin ng linya ay tumataas, lumalaki ang 3 porsyento mula 2020 hanggang 2022, ito ay kumakatawan lamang sa 34 porsyento ng magagamit na mga papel na ginagampanan sa mga PLC sa 2022.
Ayon sa mga executive na sumali sa mataas na antas ng mga talakayan na isinagawa ng pangkat ng pananaliksik noong Oktubre 2023, ang mga stereotypes ng kasarian at mga pang-unawa sa kasarian tungkol sa mga tiyak na sektor ay pumipigil sa pag-akyat ng mga kababaihan sa mas maraming mga tungkulin sa linya ng pamumuno ng ehekutibo.
Sinabi nila na ang mga kababaihan ay karaniwang tiningnan bilang “mas angkop para sa mga papel na ginagampanan dahil mas detalyado ang mga ito ay nakatuon, pasyente, at lubos na naayos.”
Ang ilang mga sektor ay gaganapin din ang mga pang -unawa sa kasarian bilang mas angkop para sa alinman sa mga kalalakihan o kababaihan.
Halimbawa, ang pagmimina at langis, na may hawak na mga kumpanya, pinansiyal, at pang -industriya na sektor ay karaniwang naisip na mas angkop para sa mga kalalakihan, habang ang mga serbisyo at sektor ng pag -aari ay mas angkop para sa mga kababaihan.
Ipinakita ng data ang epekto ng mga pang-unawa na ito, dahil 12 porsyento lamang ng mga papel na ginagampanan sa sektor ng pagmimina at langis ay sinakop ng mga kababaihan, vis-a-vis 40 porsyento ng mga tungkulin na may pagganap.
Ito ay may potensyal na nakakaimpluwensya sa pagpili ng kababaihan ng mga programa sa degree sa kolehiyo upang ituloy.
Kadaliang kumilos ng karera
Ang isa pang hamon sa kadaliang kumilos ng karera ng kababaihan ay ang gawaing pangangalaga na madalas nilang gumanap para sa kanilang mga pamilya, na karaniwang kasama ang pagluluto, paglilinis, pamimili at pag -aalaga sa mga bata, bukod sa iba pa.
Ang mga ito ay malawak na mga stereotype ng kasarian na hindi inaasahan mula sa mga kalalakihan, ngunit idagdag sa mayroon nang mabibigat na pag -load ng kaisipan ng mga kababaihan.
“Ang mga kababaihan ay madalas na kinikilala para sa kanilang multitasking at kakayahang i -juggle ang kanilang karera at pangangalaga sa trabaho. Gayunpaman, ang mga hinihingi ng mga tungkulin na ito ay maaaring makabuluhang makakaapekto sa kanilang kalusugan sa kaisipan at pisikal,” sabi ng pag -aaral.
“Bilang isang resulta, ang mga kalahok ng mataas na antas ng talakayan ay nagbanggit ng mga pagkakataon kung saan tinanggihan ng mga kababaihan ang mga promo, alam na ang mga ito ay magsasama ng mga karagdagang responsibilidad na may kaugnayan sa trabaho. Ito ay karagdagang nag-aambag sa hamon ng leaky pipeline,” dagdag ng ulat.
Tinukoy ng pag -aaral ang “leaky pipeline” bilang isang sitwasyon kung saan bumaba ang representasyon ng kababaihan habang tumaas ang antas ng pamamahala.
“Maliwanag ito sa mga PLC ng Pilipinas, dahil ang mga kababaihan ay bumubuo lamang ng 21 porsyento ng (Lupon ng mga Direktor) at isang 13 porsyento lamang ang humahawak sa mga posisyon ng CEO, kahit na binubuo ng karamihan sa lakas ng paggawa ng bansa,” sinabi nito.
Upang matugunan ang mga hamong ito, inirerekomenda ng pag-aaral na ang mga PLC: bumuo ng isang kultura na kasama sa kasarian sa pamamagitan ng pagkilala at pagtanggal ng mga biases ng kasarian, pati na rin ang mga stereotype ng papel at industriya; Mamuhunan sa mga programa sa mentoring, pagsasanay, at sunud-sunod na pagpaplano na maghahanda ng mga empleyado para sa mga mataas na antas ng tungkulin, at pinapayagan din silang maglaan sa paglaon mula sa mga papel na ginagampanan sa mga papel na ginagampanan kung sila ay itinuturing na may kakayahang at angkop para sa naturang paglipat; Ipatupad ang nababaluktot na pag-aayos ng pagtatrabaho na makakatulong sa pagpapalakas ng mas malaking balanse sa buhay-trabaho; at itakda ang mga target ng kasarian sa mga elts at board.
