Ang paglipat ng isang negosyo ng pamilya sa susunod na henerasyon ay isang kritikal na sandali na maaaring matukoy ang mahabang buhay at tagumpay nito. Sa mahigit 83 porsiyento ng aming mga kliyente sa buong mundo na mga may-ari ng negosyo ng pamilya, ang aking koponan at ako sa Tom Oliver Group ay madalas na nakakaranas ng mga kumplikado ng prosesong ito. Ang isang karaniwang isyu ay ang pagtanggi sa mga kasalukuyang pinuno tungkol sa kahandaan ng kanilang mga kahalili na pumalit sa mga renda.
Ang pagtanggi na ito ay maaaring humantong sa mga makabuluhang hamon. Gayunpaman, sa tamang diskarte, ang mga hadlang na ito ay maaaring matagumpay na ma-navigate.
Pagharap sa realidad
Ang isang madalas na pangangasiwa ay ang kabiguan na makilala kapag ang mga kahalili ay kulang sa mga kinakailangang kasanayan para sa pamumuno. Ang pangangasiwa na ito ay kadalasang pinagsasama ng isang cognitive bias na kilala bilang ang Dunning-Kruger effect, kung saan ang mga indibidwal na may limitadong kakayahan ay may posibilidad na mag-overestimate sa kanilang mga kakayahan. Ang pagkilala sa puwang na ito ay mahalaga, at sa tamang paggabay at pagsasanay, kahit na ang mga kulang sa likas na talento ay maaaring umunlad sa mga epektibong pinuno.
Si Stephen Schwarzman, chair at CEO ng Blackstone Group, ay tanyag na nagsabi, “Great executives are made, not born.” Ang damdaming ito ay lubos na sumasalamin sa aming mga karanasan, kung saan nilagyan namin ang mga indibidwal sa buong mundo na hindi lamang pamunuan ang kanilang mga negosyo ng pamilya kundi upang iangat din sila sa mga katayuan sa merkado, rehiyonal, o maging sa pandaigdigang pamumuno.
Ang iyong limitadong gene pool
Sa mas malalaking conglomerates na pag-aari ng pamilya, madalas na kinikilala na ang family gene pool ay maaaring hindi magbigay ng isang mabubuhay na pinuno para sa bawat pangunahing posisyon. Ang pagkilalang ito ay humahantong sa estratehikong pagsasama-sama ng mga panlabas na ehekutibo na maaaring magdala ng mahahalagang kasanayan at mga bagong pananaw. Ang ganitong desisyon ay binibigyang-diin ang isang mature na diskarte sa pamumuno ng negosyo, na nagbibigay-diin sa pinakamahusay na interes ng kumpanya kaysa sa pagmamataas ng pamilya.
Ang artikulo ay nagpapatuloy pagkatapos ng patalastas na ito
Kapag lumaki ang iyong negosyo, mas mababa ang magagawa mong punan ang lahat ng pangunahing posisyon sa ehekutibo ng mga miyembro ng pamilya—o mapapahamak kang mabibigo. Ang force-fitting ay ang maling diskarte dito. Kumuha ng matalinong mga salita ng payo mula sa isang kilalang Asian multi-generational na pamilya na bumuo ng isang multibillion-dollar na imperyo ng negosyo.
Ang artikulo ay nagpapatuloy pagkatapos ng patalastas na ito
Maaga nilang nakilala na ang pinakamahusay lamang ang dapat mamuno at maglagay ng panlabas na komite sa pagsusuri na namamahala sa lahat ng potensyal na miyembro ng pamilya. Walang miyembro ng pamilya ang may say diyan—sa ganitong paraan ito ay nananatiling neutral at nakabatay sa isang tunay na meritokrasya. Ang hindi nakakagawa nito ay makakakuha ng magandang dibidendo taun-taon ngunit hindi kailanman makakatapak sa opisina.
Isang pandaigdigang pananaw – Ang unan ng kakayahan
Bagama’t talagang maituturo ang mga kasanayan, ang paglalagay ng motibasyon ay isang mas mapanghamong pagsisikap. Ang paglalagay ng walang motibong kahalili sa isang tungkulin sa pamumuno ay maaaring mapahamak ang katatagan at paglago ng negosyo. Sa ilang mga kaso, maaaring maging maingat na italaga ang awtoridad sa pagpapatakbo sa isang panlabas na pinuno habang pinapayagan ang miyembro ng pamilya na mapanatili ang isang simbolikong titulo. Ang pamamaraang ito ay maaaring mapanatili ang karangalan ng pamilya habang pinangangalagaan ang pagganap ng negosyo.
Sa buong panunungkulan ko bilang pandaigdigang tagapangulo ng Tom Oliver Group, naturuan namin ang maraming susunod na henerasyong mga lider. Isang naglalarawang kaso ang kinasasangkutan ng isang Southeast Asian conglomerate kung saan ang anak na babae ng founder ay malinaw na walang motibo. Sa kabila ng mga hamon na idinulot ng kanyang pag-aatubili, ang tagapagtatag ay nagpatuloy sa kanyang pakikilahok, na hindi maiiwasang makaapekto sa pagganap ng negosyo. Sa ganitong mga sitwasyon, ang pagpapakilala ng isang panlabas na pinuno ay magiging praktikal at epektibong solusyon.
Ngunit ayaw lang ng Asian tycoon na aminin sa publiko na ang kanyang anak na babae ay hindi nasangkapan upang mamuno-ang kanyang pagganyak ay lubos na kulang. Kinailangan naming lumikha ng “cushion of competence.” Ito ay isang tool na binuo namin kung saan naglalagay kami ng isang pangkat ng mga batikang executive sa susunod na henerasyon na naka-set up sa paraang umakma ang mga ito sa mga kahinaan ng miyembro ng pamilya. Bilang resulta, walang nakapansin sa pangit na katotohanan na hindi talaga siya nag-aambag ng anuman sa tagumpay ng kumpanya, at siya at ang tagapagtatag ay “nagligtas ng mukha.” Isang radikal na panukala—ngunit kailangan sa kasong ito dahil ayaw siyang alisin ng may-ari.
Pagkilala sa mga limitasyon
Ang tanawin ng mga paglipat ng negosyo ng pamilya ay puno ng parehong mga tagumpay at kabiguan. Ang isang kuwento ng tagumpay ay makikita sa isang kilalang European luxury brand na nahaharap sa isang gap ng kasanayan sa susunod na henerasyon nito. Sa pamamagitan ng pagsasama ng isang napapanahong panlabas na ehekutibo, ang negosyo ay hindi lamang nakatulay sa puwang na ito ngunit nagpasiklab din ng isang panahon ng paglago at pagbabago. Sa kabaligtaran, ang isang babala na kuwento ay nagmula sa isang kilalang negosyo ng pamilyang Asyano na nanghina nang husto sa ilalim ng hindi handang tagapagmana. Ang kawalan ng isang estratehikong plano upang bumuo ng mga kinakailangang kasanayan ay humantong sa isang matalim na pagbaba sa parehong pagganap at bahagi ng merkado.
Ang isang kilalang kuwento ng tagumpay ay nagsasangkot ng isang multibillion-dollar na retail chain sa North America. Maagang nakilala ng founding family na wala sa kanilang mga anak ang may passion o aptitude para sa retail management. Pinili nilang magdala ng isang panlabas na CEO na nagpasigla sa brand at makabuluhang pinalawak ang kanilang merkado, na ginagawang isang matatag na lider ng industriya ang maaaring naging isang stagnating enterprise.
Sa kabaligtaran, ang isang mahusay na itinatag na kumpanya ng media sa Europa ay nagbibigay ng isang babala na kuwento. Dito, ang anak na babae ng tagapagtatag ay itinulak sa isang tungkulin sa pamumuno sa kabila ng kanyang kawalan ng interes at katalinuhan sa negosyo. Ang kanyang maling pamamahala ay humantong sa pagbaba ng mga kita at isang nasira na reputasyon ng tatak. Itinatampok ng halimbawang ito ang kritikal na pangangailangan para sa wastong pagpaplano ng kahalili at ang mga potensyal na kahihinatnan ng pagpapabaya dito.
Mga praktikal na hakbang para sa mga negosyo ng pamilya
1. Kilalanin ang puwang: Mahalagang tapat na masuri ang mga kakayahan at kahandaan ng mga potensyal na kahalili. Ito ay nagsasangkot ng isang layunin na pagsusuri ng kanilang mga kasanayan at mga lugar para sa pag-unlad.
2. Mamuhunan sa pagsasanay: Ang paggamit ng panlabas na kadalubhasaan sa pamamagitan ng mga coach at consultant ay maaaring magbigay ng pasadyang pagsasanay sa pamumuno na iniayon sa mga natatanging pangangailangan ng susunod na henerasyon.
3. Suriin ang pagganyak: Ang pag-unawa sa tunay na antas ng interes at pangako ng mga potensyal na kahalili ay mahalaga. Ang isang hindi motivated na pinuno ay maaaring magdulot ng higit na pinsala kaysa sa isang hindi sanay.
4. Isaalang-alang ang panlabas na pamumuno: Kung ang susunod na henerasyon ay hindi pa handang mamuno, ang paghirang ng isang panlabas na ehekutibo ay maaaring matiyak na ang negosyo ay patuloy na pamamahalaan nang may kakayahan. Ito ay maaaring pansamantala o permanenteng solusyon, depende sa pag-unlad ng miyembro ng pamilya.
5. Matuto mula sa iba: Ang pagsusuri sa parehong matagumpay at hindi matagumpay na mga paglipat ng pamumuno sa ibang mga negosyo ng pamilya ay maaaring magbigay ng mahalagang mga insight at magbigay ng mas mahusay na paggawa ng desisyon.
Sa pamamagitan ng aktibong pagtugon sa mga gaps sa kasanayan at pagganyak, maaaring mapadali ng mga negosyo ng pamilya ang isang mas maayos na paglipat ng pamumuno, na tinitiyak ang katatagan at patuloy na tagumpay sa mga henerasyon. Ang madiskarteng diskarte na ito ay hindi lamang sinisiguro ang pamana ng pamilya ngunit pinalalakas din nito ang negosyo laban sa mga hindi inaasahang hamon sa hinaharap. INQ
Si Tom Oliver, isang “global management guru” (Bloomberg), ay ang tagapangulo ng The Tom Oliver Group, ang pinagkakatiwalaang tagapayo at tagapayo sa marami sa mga pinaka-maimpluwensyang negosyo ng pamilya, katamtamang laki ng mga negosyo, pinuno ng merkado at mga pandaigdigang conglomerates. Para sa karagdagang impormasyon at mga katanungan: www.TomOliverGroup.com o email (email protected).
