– Advertising –
Kung paano mag -set up ng isang departamento ng HR para sa maliit hanggang daluyan na mga negosyo
Ang pag-set up ng isang departamento ng Human Resources (HR) ay isang batayang hakbang para sa maliit hanggang medium-sized na mga negosyo (SMB) na naglalayong pang-matagalang paglago.
Ang HR ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa pamamahala ng mga empleyado, tinitiyak ang ligal na pagsunod at pagbuo ng isang positibong kultura sa lugar ng trabaho. Sa anumang SMB, ang departamento ng HR ay maaaring magsimula sa ilang mga pangunahing aktibidad, tulad ng recruitment at payroll, ngunit habang lumalaki ang negosyo, gayon din ang demand sa HR na magmaneho ng mga madiskarteng layunin, mapabuti ang pagpapanatili at mapahusay ang pag -unlad ng empleyado.
Ang gabay na ito ay nagbibigay ng isang hakbang-hakbang na diskarte sa pagtatatag ng isang departamento ng HR na naaayon sa mga pangangailangan ng SMB, tinitiyak ang kahusayan at scalability habang nagbabago ang negosyo.
– Advertising –
Ang pagtukoy sa papel ng HR sa isang maliit na negosyo
Ang HR sa isang SMB ay dapat magsimula sa isang malinaw na pag -unawa sa papel nito at ang mga agarang pangangailangan na dapat itong tugunan. Hindi tulad ng mga nasa mas malalaking korporasyon na may lubos na dalubhasang pag -andar ng HR, ang HR sa mas maliit na mga negosyo ay may posibilidad na maging mas generalist, na sumasaklaw sa isang malawak na hanay ng mga responsibilidad.
• Strategic na layunin
: I -align ang mga layunin ng HR sa pangkalahatang mga layunin ng negosyo. Halimbawa, kung ang kumpanya ay naglalayong mapalawak sa isang taon, dapat unahin ng HR ang pangangalap, onboarding at pagsasanay upang maghanda para sa pag -agos ng mga bagong empleyado.
• Saklaw ng pagpapatakbo
: Sa isang SMB, ang HR ay karaniwang namamahala sa pangangalap, payroll, pagsunod, at relasyon sa empleyado. Tumutulong din ang HR na hubugin ang kultura ng kumpanya sa pamamagitan ng pagsuporta sa pamumuno sa pagtatatag ng mga pangunahing halaga at pagpapanatili ng isang positibong kapaligiran sa trabaho.
• Pagbuo mula sa simula
: Para sa maraming mga SMB, ang pagtatatag ng HR mula sa simula ay maaaring nangangahulugang pagpili sa pagitan ng pag-upa ng isang in-house HR na propesyonal o outsource sa isang service provider ng HR. Ang parehong mga diskarte ay may mga benepisyo; Ang in-house HR ay maaaring maging mas madaling iakma, habang ang pag-outsource ay nag-aalok ng pag-access sa kadalubhasaan at scalability nang walang overhead.
Ang pag -set up ng mga pangunahing pag -andar ng HR function at kawani
Ang recruitment ay isa sa mga pinaka -agarang pangangailangan para sa anumang negosyo, lalo na ang isang lumalagong SMB. Sa yugtong ito, ang HR ay dapat tumuon sa paglikha ng isang naka-streamline na proseso na nagsisiguro ng mga kalidad na hires habang nananatiling epektibo ang gastos.
• Tukuyin ang mga tungkulin at responsibilidad sa trabaho
: Ang bawat papel ay dapat na nakahanay sa mga layunin ng negosyo. Halimbawa, kung plano ng kumpanya na palawakin ang pagkakaroon ng online nito, ang pag -upa ng isang espesyalista sa marketing sa digital ay maaaring maging isang priyoridad.
• Bumuo ng isang diskarte sa pag -upa
: Magtatag ng isang proseso ng pangangalap na kasama ang advertising sa mga platform ng social media ng job board, pati na rin ang paghikayat sa mga sanggunian ng empleyado. Ang mga sanggunian ng empleyado ay maaaring maging epektibo sa SMB dahil ang mga empleyado ay madalas na nakakaalam ng iba na may katulad na mga halaga at etika sa trabaho.
• Pagsasagawa ng mabisang panayam
: Sa mga maliliit na negosyo, ang mga desisyon sa pag -upa ay nakakaapekto sa koponan nang malaki. Ang mga panayam ay dapat masuri hindi lamang mga kasanayan sa teknikal kundi pati na rin ang akma sa kultura, dahil makakatulong ito sa pagbuo ng isang cohesive team.
Onboarding at pagsasanay
Ang onboarding sa isang maliit na negosyo ay maaaring maging mas personalized, na makakatulong sa mga bagong hires na umangkop nang mabilis at pakiramdam na pinahahalagahan mula sa simula.
• I -standardize ang proseso ng onboarding
: Lumikha ng isang listahan ng checklist na sumasaklaw sa mga mahahalagang gawain, tulad ng papeles, oryentasyon at pambungad na mga pagpupulong sa mga pangunahing miyembro ng koponan. Ang isang mahusay na nakabalangkas na proseso ng onboarding ay tumutulong sa mga bagong hires na mas maayos.
• Magbigay ng paunang pagsasanay
: Ang mga SMB ay maaaring hindi magkaroon ng masalimuot na mga programa sa pagsasanay, ngunit ang pagbibigay ng pagsasanay na tiyak sa trabaho ay mahalaga. Maaaring kabilang dito ang pag -shadowing ng isang mas may karanasan na miyembro ng koponan o pakikilahok sa mga online na kurso na may kaugnayan sa kanilang papel.
Mga talaan ng empleyado at payroll
Ang pamamahala ng payroll at pagpapanatili ng mga tala ng empleyado nang tumpak at palagiang mahalaga para sa pagsunod at kasiyahan ng empleyado.
• Magpatupad ng isang sistema ng pag-iingat ng record
: Panatilihin ang tumpak na mga talaan para sa bawat empleyado, kabilang ang mga kontrata, impormasyon sa buwis at pagsusuri sa pagganap. Ang mga tool sa pag-iingat ng digital ay maaaring gawing simple ang prosesong ito.
• Pag -set up ng payroll
: Ang payroll ay dapat na maiproseso nang tuluy -tuloy at tumpak, dahil ang mga pagkaantala o mga pagkakamali ay maaaring mabilis na masira ang tiwala ng empleyado. Pananaliksik ng payroll software o isaalang -alang ang pag -outsource ng pagpapaandar na ito kung ito ay naging kumplikado.
3. Tinitiyak ang ligal na pagsunod
Ang pagsunod sa mga batas sa pagtatrabaho ay mahalaga para sa mga SMB upang maiwasan ang mga parusa at protektahan ang parehong negosyo at mga empleyado nito.
• Pag -unawa sa mga batas sa paggawa
: Pamilyar sa mga lokal na batas sa paggawa, tulad ng mga nauugnay sa minimum na sahod, overtime pay, oras ng pagtatrabaho, at mga karapatan ng empleyado. Ang mga website ng gobyerno ay madalas na nagbibigay ng mga alituntunin para sa mga maliliit na negosyo.
• Pagbuo ng mga kontrata ng empleyado
: Ang mga kontrata ng empleyado ay dapat na malinaw na magbalangkas ng mga responsibilidad sa trabaho, magbayad, benepisyo at batayan para sa pagtatapos. Isaalang -alang ang pagkonsulta sa isang ligal na dalubhasa upang matiyak na ang lahat ng mga termino ay sumusunod sa mga batas sa paggawa.
• Pagsunod sa proteksyon ng data
: Ipatupad ang mga patakaran upang maprotektahan ang data ng empleyado, kabilang ang impormasyon sa personal at pinansiyal.
4. Pagtatatag ng Kultura at Patakaran ng Kumpanya
Ang isang positibong kultura ng kumpanya ay maaaring gawin ang iyong negosyo na isang kaakit -akit na lugar upang gumana, na tumutulong sa pagpapanatili ng mga empleyado at pag -aalaga ng katapatan.
• Paglikha ng isang positibong kultura
: Ang kultura ay nagsisimula sa pamumuno. Itaguyod ang transparency, hikayatin ang bukas na komunikasyon at kilalanin ang mga nakamit upang maitaguyod ang isang magalang, nakatuon na lugar ng trabaho.
• Pagtukoy sa mga patakaran sa lugar ng trabaho
: Bumuo ng isang handbook ng empleyado na sumasaklaw sa pagdalo, code ng pag -uugali, mga patakaran sa damit at komunikasyon. Tinitiyak nito ang pare -pareho at nagtatakda ng malinaw na mga inaasahan.
• Pagkakaiba -iba at pagsasama
: Magsumikap para sa isang magkakaibang at inclusive na lugar ng trabaho mula sa simula. Maaari itong mapahusay ang pagbabago at gawing kaakit -akit ang kumpanya sa isang mas malawak na hanay ng talento.
5. Pag -unlad ng Pagganap at Pag -unlad ng empleyado
Ang pamamahala ng pagganap sa SMBS ay dapat na diretso, na nakatuon sa malinaw na komunikasyon at nakahanay sa mga layunin ng negosyo.
• Pag -set up ng mga pagsusuri sa pagganap
: Magdisenyo ng isang proseso ng pagsusuri sa pagganap na naghihikayat sa bukas na puna. Ito ay maaaring maging kasing simple ng mga pagsusuri sa biannual kung saan tinalakay ng mga empleyado ang mga layunin, nakamit, at mga lugar para sa pagpapabuti sa kanilang mga tagapamahala.
• Nagbibigay ng mga pagkakataon sa pag -aaral
: Ang mga empleyado sa SMBS ay madalas na kumukuha ng maraming mga tungkulin, paggawa ng pag -aaral at pag -unlad na mahalaga para sa pagbuo ng kanilang mga kasanayan. Isaalang -alang ang pag -aalok ng mga online na kurso o workshop, kahit na sa isang maliit na badyet, upang matulungan silang lumago nang propesyonal.
Narito ang isang pagkasira ng mga uri ng mga empleyado o propesyonal na karaniwang kinakailangan upang mag -set up ng isang departamento ng HR sa SMB, kasama ang kanilang mga tungkulin at responsibilidad sa pagtaguyod ng mga pangunahing pag -andar ng HR:
1. HR Manager o Generalist
2. Dalubhasa sa Recruitment
3. Payroll at Administrator ng Benepisyo
4. Dalubhasa sa Pagsasanay at Pag -unlad
5. Dalubhasa sa Pakikipag -ugnay sa Empleyado
6. HR Assistant o Coordinator
Kung ang pag -upa ng isang buong koponan ng HR ay hindi magagawa sa una:
1. Pahalagahan ang mga pangunahing papel
: Magsimula sa isang HR generalist na maaaring masakop ang maraming mga pag -andar, tulad ng recruitment, payroll at pagsunod.
2. Teknolohiya ng Leverage
: Gumamit ng HR software upang awtomatiko ang mga gawain tulad ng pag-iingat ng record, payroll at pagsubaybay sa pagganap.
3. Outsource na madiskarteng
: Outsource dalubhasang mga gawain (halimbawa, payroll o pagsunod sa mga pag -audit) upang makatipid ng oras at mga mapagkukunan habang pinapanatili ang kalidad.
Ang pagtatayo ng isang HR function sa isang maliit hanggang medium-sized na negosyo ay higit pa sa pamamahala ng papeles at pagsunod. Ito ay tungkol sa pagsuporta sa mga empleyado, pag -aalaga ng isang kultura na nakahanay sa mga halaga ng kumpanya, at pag -set up ng mga system na lalago kasama ang negosyo. Sa pamamagitan ng pag -prioritize ng mga batayan ng HR tulad ng recruitment, onboarding, pagsunod at pag -unlad ng empleyado, ang mga SMB ay maaaring maglagay ng saligan para sa isang nababanat at madasig na manggagawa. Ang HR Foundation na ito ay nagpapaganda ng kahusayan sa pagpapatakbo at gumaganap ng isang pangunahing papel sa pagkamit ng pangmatagalang tagumpay.
Profile ng may -akda:
Si Amelita Buendia-Aguila, o Lita, dahil siya ay mahal na tinawag ng kanyang mga kasamahan, ay isang sertipikadong consultant ng negosyo at pamamahala na may higit sa 25 taon ng matatag na karanasan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Gabay siya at sumusuporta sa mga pinuno ng negosyo sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon sa pamamagitan ng epektibong pamamahala ng talento, pag -unlad ng samahan at paggawa ng patakaran. Lumilikha siya ng mga disenyo ng pagtuturo at naghahatid ng pagsasanay sa iba’t ibang mga kumpanya at ahensya ng gobyerno. Nakakuha siya ng kadalubhasaan sa paglutas ng mga kumplikadong isyu at mga hamon sa HR, na nagpapayo sa mga kliyente sa isang paraan na nagpapabuti sa pagganap at natutuwa sa kanilang mga customer. Maaaring maabot si Ms. Lita sa: 0927-586-7074; lita_aguila@yahoo.com
– Advertising –
